Peste tot in lume si indiferent de domeniu, succesul unei organizatii depinde de oamenii din care este alcatuita. Oamenii acestia pot fi insa insularizati (in multe organizatii prin proceduri, regulamente, fise de post) si, impreuna, deseori, nu produc performanta asteptata. Pentru ca universul organizatiei nu are rute, instrumente si modalitati de comunicare optime. Succesul unei organizatii depinde de oameni dar si de capacitatea lor de a comunica obiectivele propuse.
          O buna capacitate de comunicare va sustine etapele de dezvoltarea ale unei echipe care ajunge la performanta. Iar performanta inseamna, de cele mai multe ori, atingerea obiectivelor stabilite. E nevoie deci ca echipa sa stie ratiunile pentru care se indreapta intr-o directie sau alta, sa asimileze spiritul organizatiei si sa raspunda asteptarilor clientilor si partenerilor. Trebuie sa cunoasca intregul context organizational, mediul in care compania se dezvolta si particularitatile pietei in care activeaza, pentru a se putea comporta in acord cu obiectivele stabilite.
          O organizatie care primeste un diagnostic de tipul: „Aveti probleme de comunicare. Va facem urmatoarele recomandari ....” tinde, in ultimii ani, sa opteze in favoarea instruirii echipei manageriale pentru o comunicare mai eficienta cu angajatii, ca metoda de eficientizare a comunicarii interne. Foarte rar se pun in discutie metode care sa aiba in vedere instruirea sau interventii la nivelul tuturor angajatilor.
          Ratiunile pentru care se opteaza in favoarea instruirii echipei manageriale nu sunt neaparat financiare: un numar mai mic de persoane participante = costuri mai mici. In parcursul catre indeplinirea misiunii pentru care au fost create, organizatiile nu au nevoie numai de oameni, de angajati pur si simplu, ci si de lideri care sa functioneze ca agenti ai schimbarii, de lideri cu putere de automotivare si motivare a celor pe care ii conduc.
          Un om poate sa se gandeasca la el insusi ca la o organizatie. Mai putin teoretic, putem spune ca ar trebui sa aiba, inca din etapa de formare de baza (studii) o misiune personala si o serie de obiective (Coelho, in Alchimistul a spus-o mult mai frumos: fiecare isi are propria lui legenda personala).
          Sigur ca e dificil inca sa-i spui la un interviu de selectie si recrutare unui candidat: „Vorbeste-mi despre legenda ta personala.” Astfel apar insa intrebarile frecvente despre ce-ai vrea sa faci peste un numar X de ani, unde te vezi, cu ce fel de oameni ti-ar placea sa lucrezi, o incercare de sondare a celui care intervieveaza in ceea ce ar putea deveni legenda personala a fiecaruia.
          Pentru tinerii candidati, pentru absolventii de studii superioare, intrebarile vin pentru a incerca sa-i limpezeasca cautarile de pana in acel moment, starea de spirit, si pot merge chiar pana la bucurii, placeri, proiecte de tinerete: „dar ce ti-a placut sa faci, ce ti-ar placea sa faci, daca te uiti in jurul tau, la rude, la prieteni, la modelele pe care ti le-ai ales?”.
          Proaspetii absolventi sunt deseori dezorientati de intalnirile pe care le au cu angajatorii prin intermediul facultatii sau al organizatiilor studentesti, in care li se explica: „Nici o grija, nu conteaza ca nu stiti asta sau cealalta, nu conteaza de fapt foarte mult ceea ce stiti, pentru ca oricum veti intra in programe de formare. Atitudinea si dorinta de a invata lucruri noi conteaza mai mult.”
          Acest discurs e repetat deja de mai mult de 10 ani de zile. Consacrarea lui in opinia publica a construit un cadru in care studentii se pregatesc sa nu invete. Cei mai multi considera ca anii petrecuti in facultate nu echilibreaza diploma, in sensul de „cartonul acela ...” si dinamismul recrutat si selectat de catre angajatori.
          Nu conteaza ca, intre timp, universitatile din Romania si-au revizuit obiectivele si ca educarea pentru efortul de a face performanta scolara poate fi esential in educarea pentru a face performanta profesionala. Cadrele didactice universitare se plang tot mai mult de „calitatea studentilor” intelegand prin aceasta neimplicarea lor in procesul de educatie si lipsa de determinare, motivare. Dar si angajatorii trebuie sa fie onesti si sa recunoasca ca au avut surpriza sa descopere ca absolventii nu stiu nici teoriile de baza din marketing, desi au terminat aceasta facultate cu note bune si vor sa lucreze in domeniul respectiv.
          Specialistii recomanda elaborarea unui plan de cariera, mai ales celor care isi incep cariera simultan cu primul job pe care il au. Deseori cariera se alege in functie de unde s-a intamplat ca un tanar sa fie angajat prima data. Personal, consider necesara formularea minima a ideilor de baza ale planului de cariera inca din primul an de facultate, daca nu din momentul alegerii tipului de studii superioare. Acesta trebuie sa tina cont atat de punctele tari, cat si de cele la care mai trebuie sa lucreze, si va putea ajuta un tanar sa stie ceea ce are de facut. Pentru ca sa reuseasca in acest proiect, tanarul trebuie sa comunice despre el: poate comunica cu profesorii de liceu, cu parintii, prietenii sau rudele apropiate. Acestia pot confirma inca din perioada liceului multe dintre punctele tari si pot nuanta semnificativ comportamentele care necesita imbunatatire, dezvoltare.
          Cunoscandu-si obiectivele cele mai profunde, orice tanar poate sa evite greseli de gestionare a propriului viitor: alegerea unei meserii care nu-i ofera satisfactii, a unui mediu organizational care nu il stimuleaza pentru ca nu i se potriveste. Dupa cinci sau zece ani de cariera se poate dovedi ca anii respectivi nu au fost decat o alta cautare, prea lunga pentru duritatea competitiei de pe piata muncii, legenda lui personala avand nevoie de alte dimensiuni. Asemeni unei organizatii care trebuie sa comunice, intern si extern, pentru a atinge succesul, un tanar poate sa comunice cu ceilalti despre ceea ce ar vrea sau ar putea sa faca, dar, mai ales, trebuie sa comunice foarte onest cu el insusi.

Sursa:


Data postării: 11.07.2005
Vizualizări: 5.436