Societatea romaneasca a cunoscut in ultimii ani transformari de esenta ca urmare a asezarii pe o baza noua a relatiilor de munca, ceea ce a determinat aparitia unui nou cod al muncii. Astfel, in anul 2003 a fost adoptat Codul muncii, iar necesitatea indeplinirii angajamentelor asumate de Romania in cadrul negocierilor privind integrarea in Uniunea Europeana, a angajamentelor stabilite cu Banca Mondiala si cu Fondul Monetar International au dus la adoptarea Ordonantei de Urgenta nr. 65 din 29 iunie 2005 privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003, legea de adoptare a codului muncii.
          Ordonanta de Urgenta contine 75 de articole prin care se modifica sau se abroga prevederi anterioare ale codului.
          Articolul 16 alineat 1 prevede obligativitatea angajatorului de a incheia contractul individual de munca in forma scrisa. Conform noilor modificari, angajatorul, fie persoana juridica, persoana fizica autorizata sa desfasoare o activitate independenta, sau asociatie familiala are obligatia de a incheia, in forma scrisa, contractul individual de munca anterior inceperii raportului de munca. Altfel spus, angajatorul nu poate supune o persoana la o perioada de proba sau nu poate incepe raporturile de munca, si apoi sa incheie contractul individual de munca.
          Pentru nerespectarea acestor prevederi - primirea la munca a unei persoane pentru care nu a fost intocmit contract individual de munca - noile modificari prevad sanctionarea cu amenda de la 15.000.000 lei la 20.000.000 lei pentru fiecare persoana identificata, fara a depasi valoarea cumulata de 1 miliard lei.
          Desi in articolul 14 notiunea de angajator este definita ca persoana fizica sau juridica ce poate angaja forta de munca pe baza de contract individual de munca, modificarea articolului 16 a introdus notiunea de angajator persoana juridica, persoana fizica autorizata sa desfasoare o activitate independenta, precum si asociatia familiala.
          Articolul 17 prevede obligatia angajatorului de a informa persoana selectata in vederea angajarii/salariatul cu privire la clauzele generale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice, fata de vechea reglementare care obliga angajatorul sa informeze persoana care solicita angajarea/salariatul cu privire la clauzele generale. Altfel spus, angajatorul era obligat sa informeze orice persoana interesata de respectivul loc de munca, in legatura cu clauzele ce urmeaza a fi inscrise in contract.
          Legiuitorul a inteles sa introduca la articolul 17 alineatul 11. Acesta prevede ca obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul comunicarii ofertei sale privind continutul contractului sau al actului aditional, dupa caz.
         Putem astfel considera ca prezentarea directa a contractului individual de munca constituie oferta si se indeplineste in acest mod obligatia de informare.
          Articolul 17 alineatul 41 - nou alineat introdus - prevede ca salariatul are dreptul de a fi asistat de catre un tert, in vederea negocierii, incheierii sau modificarii contractului individual de munca, cu respectarea confidentialitatii asupra informatiilor furnizate de angajator salariatului. Angajatorul are si el aceleasi drepturi. Asadar, un salariat nu se mai afla in situatia de a fi in fata angajatorului si a unui contract pe care sa-l semneze fara a fi sigur ca a semnat un act care-i apara toate drepturile si interesele.
          Conform acestor noi reglementari, sala-riatul poate fi insotit de o persoana care sa-l consilieze, cu care sa se consulte, avand ca efect evitarea neintelegerilor privind unele aspecte ale continutului contractului individual de munca.
          Articolul 18 contine un nou alineat in care se prevede ca, in cazul in care salariatul urmeaza sa-si desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a inscrie in cadrul contractului individual de munca durata perioadei de munca ce urmeaza a fi prestata in strainatate, moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata si prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate. Vechea reglementare prevedea doar obligatia angajatorului de a comunica informatii referitoare la aspectele enumerate anterior, precum si informatii despre conditiile climaterice, principalele reglementari din legislatia muncii din acea tara si obiceiuri locale a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala.
          In cazul clauzei de neconcurenta, articolul 21 - in vechea reglementare - prevede ca, o data cu semnarea unei astfel de clauze, salariatul sa se oblige a nu presta, in interesul propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata de angajatorul sau sau sa nu presteze o activitate in favoarea unui tert care se afla in relatii de concurenta cu angajatorul sau. Aceasta prevedere se aplica doar contractelor individuale de munca aflate in vigoare, nu dupa incetarea contractului.
          In articolul 22 se prevede ca aceasta clauza nu mai produce efecte la data incetarii contractului individual de munca, existand doua exceptii care nu se aplica daca incetarea contractului s-a produs de drept ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive neimputabile salariatului.
          Conform modificarilor, la incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot negocia si cuprinde in contract o astfel de clauza, salariatul fiind obligat ca dupa incetarea contractului sa nu presteze, in propriul sau interes sau in interesul unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata de angajatul sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta.
          O astfel de clauza are consecinte numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod concret activitati ce sunt interzise salariatului la data incetarii contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare, perioada pentru care isi produce efectele, tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul.
          Important este ca aceste conditii sa fie cuprinse in contractul individual de munca. De exemplu: cand este vorba de terti in favoarea carora se interzice prestarea activitatii, trebuie mentionate, enumerate toate persoanele juridice sau persoanele fizice autorizate care pot fi considerate concurente.
          Clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pe o perioada de maximum doi ani de la data incetarii contractului individual de munca si in cazul incetarii din drepturi a acestuia ca urmare:
          ? a pensionarii pentru limita de varsta;
          ? a pensionarii anticipate;
          ? a pensionarii anticipate partiale;
          ? a pensionarii pentru invaliditate a
          salariatului;
          ? a reintegrarii in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive netemeinice, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare;
          ? a condamnarii penale la executarea unei pedepse cu privare de libertate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti;
          ? de la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata nedeterminata;
          ? de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei.

Sursa:


Data postării: 25.07.2005
Vizualizări: 10.514