Indiferent de cat de mare este, care ii este cifra de afaceri sau profitul, o organizatie e formata din oameni. Multi dintre proprietarii de afaceri viseaza inca la o fabrica minunata, inalt tehnologizata, cu echipamente care sa lucreze singure, cu eventual 2/3 angajati care sa asigure intretinerea echipamentelor si rotirea butonului „ON/OFF”.
          De regula, toti conducatorii de afaceri declara ca isi doresc o organizatie cu un numar de angajati strict necesari si ca, de fiecare data cand fac un exercitiu de analiza a ceea ce se intampla in mod curent, devin constienti ca au angajati sub-incarcati sau supraincarcati cu sarcini. Dar tot ei sunt detinatori ai informatiilor care ii ajuta sa defineasca rolul unui manager si cum ar trebui sa realizeze o repartitie clara intre sarcini (activitati care contribuie la realizarea obiectului de activitate al firmei) si angajati (detinatorii competentelor necesare realizarii acelor activitati).
          Stiind toate acestea, in multe discutii cu ei, descoperi ca stiu ca au nevoie de cineva care sa se ocupe de oameni, de modul in care este utilizata aceasta resursa fundamentala (inclusiv alocarea de sarcini angajatilor mentionata anterior). Dar nu e o prioritate de angajare: „in fond, am 23 de angajati, mai bine iau pe cineva care sa se ocupe de marketing ca uite, am o problema la vanzari ...”. A lua decizia ca oamenii sunt importanti si ca trebuie sa le acorzi atentia cuvenita nu inseamna implicit a angaja un responsabil de resurse umane ci, mai degraba, inseamna a angaja organizatia in respectarea unor principii sanatoase de afaceri, printre care si considerarea angajatilor ca cea mai importanta resursa.
          Am atasat acestor note o schema de manual pentru Managementul de Resurse Umane (colegii mei ma vor ierta pentru aceasta abordare care poate fi considerata neacademica) in ideea de a oferi un suport grafic pentru vizualizarea procesului dintr-o organizatie ca un proces ciclic, integrat, cu dependente, care poate fi analizat si numai din perspectiva resurselor umane.
          Consider ca unul dintre rolurile pe care liderii dintr-o organizatie, includ aici atat top managementul cat si middle managementul, ar trebui sa si le asume este operationalizarea unei scheme de administrare a resurselor umane existente in organizatie, in activitatea de zi cu zi. Subliniez ca este vorba despre toti managerii, nu numai cei de resurse umane.
          Clarificarea activitatilor pe care si le propune managementul unei organizatii, prin analiza lor din perspectiva misiunii organizatiei (de ce suntem aici, impreuna?, care sunt valorile in care credem cu totii si pe care ne bazam zi de zi?, cum ne raportam la clientii nostri?) sau din perspectiva obiectivelor strategice, din care in consecventa si-au stabilit obiectivele departamentale ii pot ajuta sa fie eficienti. Vor putea sa realizeze exact acele sarcini de care e nevoie pentru ca activitatea sa produca rezultatul dorit, cu cel mai mic cost. Pentru ca - nu-i asa? - toti conducatorii de afaceri intreaba: „cat ma costa sa fac asta ?” iar ulterior alocarii resurselor financiare convenite descopera ca ceea ce si-au dorit nu s-a intamplat pentru ca oamenii au inteles prin „asta” lucruri / obiective / rezultate diferite.

Sursa:


Data postării: 18.07.2005
Vizualizări: 5.151